Ley 40 Horas en 2026: qué cambia con la jornada de 42 horas y qué no puede hacer la empresa

A partir del 26 de abril de 2026, entra en vigencia una nueva etapa de la Ley 40 Horas en Chile: la jornada ordinaria semanal baja de 44 a 42 horas. Pero el cambio no consiste solo en “restar dos horas” del calendario laboral. La gran duda práctica está en cómo se distribuye esa rebaja dentro de la semana y, sobre todo, qué pasa cuando no existe un acuerdo formal entre la empresa y sus trabajadores.

Según el informe que compartiste, la Dirección del Trabajo precisó este punto en el Dictamen N°142/09, de 24 de febrero de 2026, y en el Ordinario N°190, de 3 de marzo de 2026. El criterio es claro: si no hay acuerdo escrito, el empleador no puede imponer a su gusto una distribución fragmentada de la reducción horaria.

La regla principal: si hay acuerdo escrito, esa fórmula manda

La primera opción legal sigue siendo la más simple: que empleador y trabajadores, o sus organizaciones sindicales, acuerden por escrito cómo adaptar la nueva jornada. Ese acuerdo debe respetar los límites diarios de trabajo y los descansos mínimos que exige el Código del Trabajo.

En otras palabras, la ley sí permite flexibilidad, pero esa flexibilidad no nace de una decisión unilateral de la empresa, sino de un acuerdo formal entre las partes. Ese punto es clave, porque muchas empresas podrían asumir que basta con repartir minutos entre varios días, cuando en realidad eso solo sería válido si fue previamente pactado por escrito.

Marco general

La Ley N°21.561 estableció una reducción gradual de la jornada ordinaria de trabajo. En ese calendario, desde el 26 de abril de 2026 el límite máximo semanal pasa de 44 a 42 horas.
Conforme al criterio administrativo reseñado en el antecedente revisado, la Dirección del Trabajo consolidó su interpretación en el Dictamen N°142/09, de 24 de febrero de 2026, y en el Ordinario N°190, de 3 de marzo de 2026, precisando la forma en que debe aplicarse la rebaja cuando no existe acuerdo escrito entre las partes.

Regla principal: el acuerdo escrito tiene prioridad

La primera alternativa legal sigue siendo el mutuo acuerdo entre empleador y trabajadores, o con sus organizaciones sindicales, para adecuar la nueva distribución horaria.
Ese acuerdo debe constar por escrito y, además, respetar los límites diarios de jornada y los descansos mínimos contemplados en el Código del Trabajo.

Reglas en caso de no existir acuerdo

Si no hay acuerdo por escrito, el empleador no queda autorizado para distribuir libremente la rebaja. Debe aplicar la fórmula obligatoria definida por la Dirección del Trabajo al término de la jornada diaria. En consecuencia, la empresa no puede, por decisión unilateral, repartir la reducción en bloques
menores o en todos los días de la semana, salvo que ello haya sido previamente consensuado por escrito

Aplicación práctica de la rebaja semanal

Distribución	Reducción obligatoria	Qué no puede hacer el empleador	Observación
Jornada en 5 días	Disminuir 1 hora en 3 días de la semana.	No puede rebajar unilateralmente 30 minutos cada día para completar las 3 horas.	La rebaja debe aplicarse al finalizar la jornada diaria.
Jornada en 6 días	Disminuir al menos 50 minutos en 3 días y 30 minutos en un 4° día.	No puede repartir libremente minutos en todos los días de la semana sin acuerdo.	También debe aplicarse al término de la jornada diaria.

Autonomía sindical

El Ordinario N°190, reafirma que la empresa no puede imponer una fórmula distinta cuando la organización sindical no la aprueba. Si la asamblea rechaza la propuesta, debe aplicarse la regla legal de proporcionalidad antes descrita.

Gradualidad legal

La reducción de jornada ha sido establecida de manera progresiva: 44 horas desde el 26 de abril de 2024; 42 horas desde el 26 de abril de 2026; y 40 horas desde el 26 de abril de 2028.